1. Bevezetés
A Mogyoró Kft 2000-ben alakult családi vállalkozásként. A cég a mezőgazdaságban, azon belül is a tejelő-szarvasmarha tartásban tevékenykedik. A vállalkozás méreteinek növekedésével a kezdeti 4 fős állomány mára 11-re emelkedett, ez a szám a mezőgazdaságban jellemzően alkalmazott idénymunkaerővel, illetve az igénybevett segédüzemági szolgáltatások által bevont munkaerővel bővülhet.
Elmondható, hogy a vállalkozás a mezőgazdaságra jellemző problémák nagy részével szembesül tevékenységének folytatása során, a továbbiakban ezen problémákon keresztül mutatom be a cég humán erőforrás menedzsmentjét.
2. A vállalati humánerőforrás - menedzsment vizsgálata
A cég kis méretéből adódóan a munkakörök pontos definiálása nehéz, egy-egy dolgozó a termelés több folyamatában kell, hogy részt vegyen, különös tekintettel az előre nem tervezett problémák által megkövetelt feladatokra.
A mezőgazdasági feladatok, munkaterhelések nemcsak éven belül egyenetlenek, hanem egy rövidebb időszakot vizsgálva is jelentkeznek különbségek. Ez adódhat a biológiai folyamatok jellegéből vagy az időjárási körülmények változásából. Különösen az állattenyésztésben, még egy adott munkanapon belül is megjelenik ez az egyenetlenség. A reggeli és az esti órákban sok az elvégzendő feladat, míg napközben kevesebb, esetleg egyáltalán nincs. Ezek a rövidtávon jelentkező eltérések vezetési, szervezési megoldásokkal kezelhetők.
Az irányítás az alapító-tulajdonos ügyvezető kezében van. Feladata a napi munkák kiosztásán, a rendszeres reggeli „eligazításon” túl, a vállalkozás külső kapcsolati rendszerének kezelése, a vevőkkel-szállítókkal történő kapcsolatok fenntartása, a cég képviselete hivatalos ügyekben. A napi munkákban -a vállalkozás méreteinek növekedésével egyenes arányban- egyre kevésbé vesz, illetve képes rést venni.
1 fő adminisztrátor, az ügyintézéssel kapcsolatos feladatokért, a napi papírmunkák elvégzésért felelős. Felsőfokú végzettségű, számítógépes ismeretekkel rendelkezik.
2 fő telepvezető, a napi munkafolyamatok irányításáért, ellenőrzéséért felelős, agrármérnök végzettségűek. Az ügyvezetőt követik a rangsorban, döntési, ellenőrzési, kezdeményezési jogkörrel egyaránt rendelkeznek. A vállalkozás működésének kritikus pontjaiban -úgymint takarmánygazdálkodás, szaporodásbiológia, készletgazdálkodási feladatok, telepirányítási rendszer működtetése, egyes pénzügyi döntések-pályázatok előkészítése- kulcsfontosságú szereppel bírnak. Döntéseiket az ügyvezető elfogadja, sajátjának tekinti.
További 7 fő a termelés különböző részfolyamataiban vesz részt, többnyire kizárólag döntési jogkörrel rendelkeznek, munkájuk a reggeli eligazítással kezdődik.
A takarmányozás, állatgondozás, állati terméknyerés, a trágyaeltávolítás, az állattartó épületek és telepek munkakörülményeit az alkalmazott munkaerőnek el kell fogadnia. Ráadásul a mezőgazdasági munkafolyamatok jelentős része ugyan gépesíthető, de nem automatizálható. Ez azt jelenti, hogy még a gépesített munkafolyamatok esetében a munkaműveletek egy részét manuálisan kell elvégezni (pl.: fejés), és az ember közvetlen közreműködése a technikai eszközök üzemeltetésében is nélkülözhetetlen.
A vállalkozás működésében a legszűkebb keresztmetszetet a megfelelő munkaerő megtalálása jelenti. A toborzás leggyakrabban a helyi Munkaügyi Központon keresztül történik, az így kiközvetített munkavállaló azonban kényszermegoldásnak tekinti a mezőgazdasági munkát, munkája többnyire nem elfogadható, ösztönzésük még versenyképes fizetés mellett is szinte lehetetlen. Nagyobb részt álláshirdetésekkel, illetve már meglévő kapcsolatokon keresztül sikerül elfogadható jelentkezőt találni.
A vezetői véleményében a legfontosabb elvárás, a feladatnak, illetve a munkakörnek való megfelelés, valamint az együttműködési készség. Meglepő, hogy a szakképzettség nem szerepel a legfontosabb elvárásai között.
A mezőgazdasági munka jellege, elvárásai, a munkaterhelések rövid időintervallumon belüli változásai különösen felértékelik az adott munkahelyhez, telephelyhez közel élő, „helyben lakó” munkaerőt, így ez prioritást élvez a kiválasztásnál. Gazdaságossági megfontolásból előszeretettel alkalmaz a kft pályakezdő, illetve részidős idősebb munkaerőt.
A mezőgazdasági folyamatok egyik legfontosabb jellegzetessége a munkafeladatok egyenetlensége. Ez az idényszerűség már önmagában is komoly foglalkoztatási, szervezési és szervezeti problémákat vet fel. Azt értjük alatta, hogy egy adott időintervallumon belül az elvégzendő feladatok, a munkaterhelések egyenetlenül jelentkeznek. Az idényszerűség, vagy másképp szezonalításnak is nevezhetjük, a mezőgazdasági folyamatok biológiai és időjárási meghatározottságának természetes velejárója. Az, hogy az év különböző szakaszaiban több, más időszakban, pedig kevesebb a munkafeladat, azt jelenti, hogy a mezőgazdasági szervezeteknek az év egy részében több, míg máskor kevesebb munkaerőre van szüksége a feladatok elvégzéséhez.
Ez munkaerő biztosítási és szervezeti kérdéseket vet fel. A betakarítási időszakok munkafeladatai csak az adott alkalomra felvett „idénymunkásokkal” oldható meg. Ilyen problémákkal a legtöbb mezőgazdasági szervezet szembesül. Ezek az idénymunkák sokféle feladatot jelentenek a fizikai jellegű kézimunkától a szállítási feladatokon keresztül a különböző gépi munkákig. Az idényjellegű fizikai, kézi munkafeladatok elvégzésére kvalifikált, szakképzett munkaerőt biztosítani szinte lehetetlen. A nyugdíjasok és háztartásbeli nők alkalmazása javíthatna a helyzeten, csak az a probléma, hogy ezeknek a munkáknak túl rövid a biológiai és a technológiai optimuma, azaz nagyobb létszámú munkaerő rövid idejű alkalmazására van szükség.
A szerződés egyen formanyomtatványon, munkaköri leírás csatolásával történik. A szerződések többnyire határozatlan időre szólnak és próbaidőt tartalmaznak. Felmondási időt a cég munkaszerződésében nem köt ki.
Az új dolgozók beilleszkedése problémamentes, a jó munkahelyi légkör megkönnyíti az alkalmazkodást, esetenként problémák csak az idénymunkaerő kezelésével akadnak.
Az idényszerűség nemcsak munkaerő biztosítási és minőségi kérdéseket vet fel, hanem szervezetieket is. A megjelenő, nagyobb alkalmi munkaerő létszámot, ami jelentős is lehet, valamilyen módon integrálni kell a meglévő szervezetbe.
A rugalmasan bővülő, majd csökkenő szervezet mezőgazdasági sajátosság, ami más ágazatokra nem jellemző, illetve nem ennyire általánosan alkalmazott.
A megfelelő munkaerőt olyan ideiglenes struktúrában kell foglalkoztatni, amely alkalmas annak hatékony működtetésére, de a feladat megszűnésével a szervezet az eredeti méretűre vagy még annál is „karcsúbbra” szűkül. Ezek a változások folyamatos szervezetépítési, szervezési feladatot jelentenek, ami a mezőgazdasági termelés, a hétköznapi üzemelés természetes velejárója.
A munkahelyi teljesítmény értékelése, kizárólag az ügyvezető kompetenciája. Ebben fontos szerepe van annak a problémának, hogy a beosztottak teljesítményének mérése, megállapítása egyre nehezebb, valamint annak hogy a béreket, fizetéseket, juttatásokat valamilyen módon a teljesítményekhez kell kötni..
Elsősorban a munkateljesítményeket jól kifejező munkanormákat, és a múltbeli teljesítményeket minősíti fontosnak.
Leghatékonyabb ösztönző szerepe a termelés minden fázisába jól beillesztett mozgóbéreknek van, mely a dolgozókat folyamatosan jobb teljesítmény elérésére sarkallja, illetve ösztönzőleg hatnak az egyes munkacsúcsok befejeztével tartott közös ünnepségeknek is.
.
Mint minden munkahelyen, így a kft-nél is előfordulnak konfliktusok, ezek azonban nem bírnak olyan súllyal, hogy befolyásolni tudnák a kialakult munkahelyi légkört, és legtöbbször az alkalmazott munkaerő alacsony végzettségére vezethetőek vissza.
A mezőgazdasági munkafolyamatok idényszerűségének, a feladat terhelések állandó változásának és egyenetlenségének a következménye a folyamatos foglalkoztatás nehézsége. A munkaerő egy része csak alkalmi munkavállalóként, idényszerűen foglalkoztatható. Ez eredményezi az országos átlagnál magasabb mértékű fluktuációt.
A cég a munkanélküli segély időleges igénybevételét ajánlotta dolgozóinak, vagy pedig munkaerő gazdálkodását határozott időre szóló szerződésekkel ésszerűsítette. Kisebb, de korántsem elhanyagolható mértékben az alkalmi munkavállalás lehetőségével igyekeztek enyhíteni a foglalkoztatási gondokon, de a megoldások között előfordult a részmunkaidős foglalkoztatás, az előnyugdíjazás és a nyugdíjas foglalkoztatás is.
Az elbocsátás az előbbiekben említettek miatt is gyakori a vállalkozásnál, azonban ez az esetek túlnyomó részében zökkenőmentes, többnyire közös megegyezéssel történik.
3. Javaslattétel-összegzés
Az általam vizsgált vállalkozásról összességében elmondható, hogy humán politikáját nagyban meghatározzák az ágazatban mindenhol ismert és már-már elfogadott, adottságként kezelt problémák. A körülményekhez képest a telepi gyakorlat megfelelőnek tekinthető, néhány problémát a következőkben emelnék ki.
A mezőgazdaságban dolgozóknak a saját tapasztalat a biztos kiindulási pont, és ez az, ami leginkább megnehezíti az új ismeretek elfogadtatását a mezőgazdaságban dolgozók gondolkodásának jellemzésénél. Ezt a bizonyos fajta konzervativizmust még a következőkkel is kiegészíthetjük: „tudni azt, hogy mit kell csinálni, nem jelenti azt is, hogy tudni akarjuk mi, miért történik.” Véleményem szerint az agrárvállalkozások vezetői inkább csak arra kíváncsiak, hogy mit kell tenni, azt, hogy miért, kisebb fontossággal bír.
A vezetők elvárásai között a legkevésbé fontosnak a szakképzettséget és a rugalmasságot tartják. A középszintű vezetők elvárásai közül a munkakörnek és a feladatnak való megfelelés emelkedik ki.
Megállapítható, hogy a mezőgazdasági szervezetek vezetőinek a dolgozókkal szembeni elvárásaiban, a szakképzettség jelentősége mintha leértékelődött volna, a feladatnak és a munkakörnek való megfeleléssel szemben.
Az elvárásokat a vezetők adott szervezeten belüli státusza, a hierarchiában elfoglalt helye jelentős mértékben befolyásolja.
| 
AJÁNLOM AZ OLDALT
